Meus amigos. No dia 11 de março de 2020, a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou como pandemia a expansão da COVID-19, oficializando tratar-se de um desafio em escala mundial. No Brasil, o primeiro caso foi confirmado no dia 25 de fevereiro.
Os senhores haverão de estar perguntando: houve consequência para o Direito do Trabalho? A resposta lhes asseguro é positiva, senão vejamos.
Entre as variadas repercussões da nova rotina estão às preocupações sobre os limites de ação no âmbito do contrato de trabalho, ou seja, quais as mudanças, ainda que transitórias, podem ser tomadas no âmbito da relação de emprego.
Com efeito, no Direito do Trabalho vige a premissa fundamental de que os riscos da atividade econômica recaem sobre o empregador. Quer isso dizer, portanto, que a excepcionalidade da situação não pode, per si, ser invocada para eventuais alterações a serem implementadas em decorrência do panorama que ora atravessamos.
Vamos examinar algumas alterações que podem ser praticadas.
Talvez a providência mais ampla decorra de um acordo coletivo. Com o marco da reforma trabalhista, por meio de acordo coletivo é possível estabelecer condições não previstas na legislação, com o único limite de normas constitucionais, conforme previsão do artigo 611-A da CLT. Segundo o dispositivo, aspectos relacionados banco de horas (inciso II), regulamento de empresa (inciso VI), teletrabalho (inciso VIII), entre outros, podem ser regulamentados via Acordo Coletivo.
Isso quer dizer, portanto, que é possível, desde que com a aquiescência do sindicato profissional, suspender temporariamente benefícios previstos no regulamento da empresa, reduzir jornada de trabalho com cômputo do período em banco de horas anuais para posterior trabalho pelo empregado ou mesmo estabelecer regras mais específicas em relação ao teletrabalho.
Como a Constituição da República permite que se dê redução do salário por negociação coletiva, é possível, para além da redução simples do salário – algo mais extremo – a redução da jornada com a proporcional redução salarial, tudo nos termos do artigo 7º, inciso VI, da Constituição da República. A redução salarial pela redução da carga semanal de trabalho, inclusive, parece algo mais afeto às necessidades das empresas em tempos de desaceleração da demanda.
Igualmente, é possível conceber, para outro exemplo, ajuste coletivo estabelecendo uma situação de suspensão dos contratos de trabalho para além da previsão do artigo 476-A da CLT ou mesmo de um tratamento diferenciado à logística do trabalho intermitente (CLT, art. 452-A). Segundo o artigo 476-A da CLT, é possível, ainda por acordo coletivo, o estabelecimento de suspensão do contrato até 5 meses para participação em curso de qualificação. A suspensão faz com que o empregado não precise receber a remuneração normal, mas uma ajuda de custo, de natureza indenizatória, definida no ajuste coletivo.
Contudo por força do artigo 611-A da CLT – superveniente no tempo ao texto do artigo 476-A da CLT –, é possível que o ajuste coletivo flexibilize as condições legais da suspensão. A questão do curso, por exemplo, poderia ser flexibilizada, para aspectos como tutoria ou outro expediente que se tenha por apropriado na negociação coletiva.
Outra alternativa sob o controle do acordo individual a ser realizado entre empregado e empregador é a figura do banco de horas. Trata-se de um regime de suspensão ou redução temporária das atividades de certos ou todos empregados, a qual deverá ser alvo de reposição em data futura. A vantagem da modalidade é que pode ser estabelecida por contrato individual de trabalho, desde que a compensação se dê no período de até 6 (seis) meses.
Por fim chamo a atenção que somente o Governo Federal pode legislar sobre a matéria. Pelo limite de espaço vou por aqui encerrando. Até a próxima.
